Рубрика «Кейсы»

📂 Рубрика «Кейсы» HR как инструмент бизнес-стратегии Наталья Овчинникова, заместитель директора по персоналу Технониколь, — о том, как выстроить прочную связь между целями бизнеса и HR-функцией. В определённый момент стало очевидно: бизнес-цели компании всегда «упираются» в людей , но HR при этом нередко остаётся в роли операционного кадрового подразделения. Проблема не в компетенциях команды, а в позиционировании функции. 💡 HR-стратегия должна быть инструментом реализации бизнес-стратегии. 🔄 Трансформация HR-функции Мы начали трансформацию, чтобы вывести HR на уровень полноценного бизнес-партнёра — подразделения, которое отвечает за ключевые показатели компании наравне с производственными функциями. Для этого потребовалось пересмотреть: 🔹 архитектуру процессов 🔹 качество и доступность данных 🔹 задачи HR-подразделения 🔹 роль HR в достижении целей бизнеса 🎯 От бизнес-целей — к HR-процессам Первым шагом стало генеральное целеполагание. Мы взяли четыре ключевые цели компании и для каждой выстроили цепочку: бизнес-цель → HR-задача → HR-процесс 1️⃣ Производительность труда Развитие навыков через TWI и лидерские программы 2️⃣ Технологический суверенитет Развитие IT-компетенций всего персонала 3️⃣ Лидерство в издержках Повышение эффективности самой HR-функции 4️⃣ Бренд № 1 в отрасли Развитие HR-бренда как измеримого актива 📌 Результат такого подхода виден по распределению проектов между стратегическими инициативами. Повышение зрелости кадровых процессов, корпоративный университет и автоматизация поддерживают сразу несколько направлений. HR-функция становится сетевой опорой бизнес-стратегии . 📊 С какой точки мы начали Параллельно мы оценили текущее состояние HR-функции: — зрелость HR-процессов — 1,89 из 5 ; — зрелость HR-tech — 1,85 из 5 . На старте у нас не было единой централизованной базы данных. Подбор и управление компетенциями не были автоматизированы, часть информации хранилась в Excel. Аналитика по адаптации, оценке и обучению оставалась разрозненной. ⚠️ Автоматизировать хаос невозможно. Поэтому трансформация строится на четырёх принципах. 🧩 Четыре принципа трансформации 📋 Стандартизация Все подразделения работают в рамках единых регламентированных процессов. 💻 Цифровизация Отказ от Excel и бумажных носителей в ключевых HR-процессах. 🪟 Единое окно Одна точка входа для всех HR-сервисов вместо множества систем и контактов. 📈 Data-driven подход Решения принимаются на основе данных единой HR-аналитики. 🗺 Дорожная карта до 2030 года 2025 год ✅ утверждение HR-стратегии ✅ стандартизация и автоматизация найма ✅ старт корпоративного КЭДО ✅ запуск платформы обучения ✅ развитие HR-бренда 2026 год 🔹 внедрение системы управления карьерой 🔹 развитие карьерных треков и кадрового резерва 🔹 развитие C&B и нематериальной мотивации 🔹 запуск системы управления результативностью 2027–2030 годы 🚀 интеграция HR-систем с бизнес-стратегией 🤖 внедрение ИИ-ассистентов 📊 формирование единых показателей эффективности со сквозной связью с производственными KPI 🏆 Промежуточные результаты 2025 года 📉 Текучесть — 11,5% В 2,5 раза ниже среднего показателя в производственной отрасли. 💬 eNPS — 89% При среднем отраслевом показателе 26%. 🙌 Вовлечённость — 64% При среднем показателе по отрасли 51%. ⚙️ Производительность труда — 23,7 млн на человека В три раза выше среднего показателя по России. 🎯 Финальная цель Наша задача — сделать эти результаты устойчивым свойством системы , а не заслугой конкретной команды. HR-процессы должны обеспечивать предсказуемый результат: — при любом масштабе компании — при изменении бизнес-задач — при ротации сотрудников внутри HR-функции 💡 Сильная HR-система — это не набор отдельных проектов, а полноценный механизм реализации бизнес-стратегии.