Продолжаем

Продолжаем #интервью с Анастасией Чучаловой, гендиректором SuperJob. 🗄️ Как ваша компания формирует свою систему оплаты труда, видя ожидания соискателей по зарплате и условия рынка? Рыночные данные – один из ключевых ориентиров при формировании зарплат. Здесь мы пользуемся своим продуктом – «Зарплатомером». Это не калькулятор зарплат, а аналитический инструмент на основе регулярных исследований рынка труда: он показывает реальные зарплатные диапазоны по конкретным позициям с учетом отрасли, региона, опыта и требований к специалисту. Это позволяет видеть не только среднюю зарплату, но и понимать, как меняется стоимость конкретных компетенций. На эти данные мы опираемся и при найме, и при пересмотре вознаграждения действующих сотрудников. При этом рынок для нас – ориентир, а не готовый прайс-лист. Итоговое решение учитывает уровень роли, компетенции и результативность человека. Сейчас как раз начинается бюджетирование на следующий год: с помощью «Зарплатомера» можно оценить рыночные зарплаты и точнее рассчитать ФОТ по своей отрасли – IT, нефтегазу, ритейлу, фарме и другим. Кстати, мы публикуем отраслевые исследования, а для читателей «Кадров» даем промокод SUPERHR на скидку 20% при оформлении через отдел клиентского сервиса. 🗄️ Какие изменения на рынке труда сейчас наиболее недооценены работодателями? Один из недооцененных трендов – изменение самой модели занятости. Платформенная экономика приучила людей к возможности самостоятельно выбирать объем, время и формат работы. И это уже влияет на традиционный рынок: в июне вакансий подработки было на 17% больше, чем в мае, а резюме – на 49% больше. Работодателям придется конкурировать не только друг с другом, но и с платформами за время человека. Поэтому привычная модель полной занятости будет дополняться проектной работой, совместительством, гибкими графиками и частичной занятостью . Для бизнеса это означает необходимость по-новому собирать команды и распределять работу между сотрудниками. 🗄️ Если выделить один главный вызов для российского HR на ближайшие несколько лет, что это будет? Главный вызов – дефицит квалификаций . Демография усиливает эту проблему: экономике нужны специалисты, которых невозможно подготовить за несколько месяцев. Поэтому кадровая стратегия должна начинаться задолго до открытия вакансии . Компании все чаще работают с будущими сотрудниками еще во время обучения – через стажировки и практики, развивают наставничество и готовят специалистов под свои задачи. Особенно это важно для инженерии, промышленности, медицины, IT и науки. Бизнесу предстоит выстраивать систему воспроизводства кадров: передавать компетенции следующим поколениям и создавать устойчивый приток квалифицированных специалистов. 🗂️ Кадры в Telegram | в MAX