Что происходит с EVP в 2026 году

Что происходит с EVP в 2026 году В HR Monitor 2026 от McKinsey сотрудники чаще всего включали в тройку главных факторов долгосрочной работы у работодателя: • зарплату и дополнительные льготы — 52% • баланс работы и личной жизни — 46% • стабильность занятости — 45% Исследование охватывает десять стран: восемь европейских, США и Китай. В России есть данные о близкой теме: в июльском опросе ВЦИОМ 2026 года 88% респондентов посоветовали бы близкому работу с гарантированной средней зарплатой, альтернативой был вариант — неопределённый заработок, который может оказаться выше или ниже. Оба исследования дают повод внимательнее посмотреть на предсказуемость в обещании работодателя. И нас здесь интересует вопрос: что происходит с брендами, если все берут за основу одни и те же приоритеты? Значимость обещания и его способность выделить компанию — две разные задачи. И в работе с EVP важно удерживать обе. За одинаковым ответом могут стоять разные представления о хорошей работе. Для одного специалиста стабильность — возможность планировать жизнь, зная свой доход. Для другого — уверенность, что его знания будут востребованы через несколько лет. Второй вполне может искать сложные проекты и новые технологии: именно в них он видит способ сохранить профессиональную устойчивость. Поэтому противопоставлять стабильность амбициозным задачам было бы поспешно. Для части аудитории они могут быть связаны. Выяснить это можно только в исследовании конкретных людей — общий рейтинг такой глубины не даёт. При этом общее ожидание не обязательно требует уникального обещания. Зарплата, развитие или баланс могут быть важной частью EVP, даже если о них говорят другие работодатели. Отличие может складываться из сочетания условий, культуры и задач — и из того, насколько последовательно компания делает это сочетание узнаваемым. На наш взгляд, именно здесь полезно задержаться, прежде чем искать новую формулировку. Иначе легко обновить язык коммуникации, сохранив всю её неопределённость. Новые данные помогают пересмотреть акценты в EVP и внимательнее посмотреть на существующее обещание: что люди в нём понимают, чему доверяют и что считают своим. Полная смена позиционирования требует более веских оснований, чем очередной рейтинг приоритетов. Сильное EVP требует этой точности, чтобы за знакомыми словами человек мог увидеть конкретного работодателя и понять, почему работа именно здесь имеет для него ценность. Как исследовать свою аудиторию и какую роль ценности играют в решениях компании? На нашем YouTube-канале есть два выпуска на эти темы: С Наталией Губаревой из Яндекса — об исследованиях аудитории и точности HR-маркетинга. С HR-директорами MWS AI, X5 Tech и MAGNIT OMNI — о ценностях, которые определяют управленческие решения.