Друзья, традиционно приглашаю поддержать автора кейса советом и лучами добра

Друзья, традиционно приглашаю поддержать автора кейса советом и лучами добра 🙏🏻 Добавлю уточнения: ▫️ Сотрудники боятся оставлять даже анонимную ОС ▫️ Каждые 3 месяца команда меняется, сотрудники cбегают с криками «увольте меня одним днем, не могу с ним больше работать» ▫️ Руководитель оскорбляет, критикует, обвиняет команду ▫️ Он не принимает обратную связь от HR - все, кто ушли «нехорошие люди» ▫️ Руководитель - друг руководства компании Что можно сделать , чтобы и себе не навредить, и ситуацию разрешить? Кто здесь выгодопреобретатель, в зоне интересов которого находится нормализация ситуации? Приносим данные тем, кто реально заинтересован в эффективности продаж, и по кому сильнее всего бьет невыполнение их плана. Утверждения без подтверждений туда нести не надо. Только факты и цифры. Не зная руководства, я бы даже предложила без решений, но по схеме: ▫️ Текущая ситуация ▫️ Что будет, если она продолжится 1️⃣ Собираем статистику в абсолютных значениях и доле за репрезентативный период (2026, например) ▫️ Количество новых сотрудников ▫️ Количество уволившихся всего ▫️ Количество уволившихся в испытательный срок ▫️ Уволившихся в разрезе инициативы - решение работника или руководителя ▫️ Доля соответствующих критериям роли от числа уволившихся ▫️ Средний срок увольнения ▫️ Агрегированные причины увольнения 2️⃣ Итоги (цифры я придумала): ▫️ В 2026 в отдел продаж наняли 20 человек, из них уволено 18, из них 17 в период ИС ▫️ Из нанятых ранее в 2026 уволены 15 человек ▫️ Итого наняли 20, уволены 33 ▫️ Из 33 - все соответствовали критериям роли, 30 ушли по собственной инициативе ▫️ Итого: наняли +20%, уволили - 35% отдела. Тренд на убыль. 3️⃣ Прогноз : если ничего не менять, к концу 2026 убудет Х%, что составляет Y% от планового числа человек. План на 1 сотрудника - такой-то, итого прогнозируемое невыполнение плана в 2026 - такое-то. Срок найма - такой-то, затраты на найм - такие-то. Итого - потери от уволившихся к концу 2026 - такие-то. Стоит сделать это по всей компании в разрезе отделов - чтобы просматривались разница и выводы. Почти 100% нанятых сотрудников соответствовали критериям роли, но сбежали через пару недель. Выделить отделы в красной-зеленой-желтой зонах. Так одни цифры будут заметно оттенять другие и фокусировать на проблемных местах. Цель - прийти к тому, чтобы задача на формирование команды была поставлена РОПу. Его ключевые KPI - состояние команды, текучка команды, результат команды. Если почти 100% новичков уходят через пару недель, то дело явно не в лояльности, мотивации и удержании. Дальше многое зависит от руководства компании . Знаю разные исходы - руководитель защищал «своего», объясняя всем, что они просто не нашли подход или недостаточно компетентны, чтобы понять масштаб личности «проблемного» сотрудника. И те, где «своего» перестраивали, давая понять, что иначе придется расстаться - в текущем состоянии он вредит команде, ее результатам и компании. Вот здесь , кстати, пост про счастье сотрудников, которое отдавали в разные руки. Рано или поздно увольнения сейлзов и невыполнение плана станут настолько ощутимы, что «этим займутся». Естественно, РОП будет показывать пальцем на HR и обвинять его в том, что не тех нанял, онбординг плохо провел. Системы адаптации, мотивации, лояльности, удержания - не разработал. Придется защищаться. Поэтому стоит это упредить. Провести показательное ретро трех кварталов с итоговым прогнозом 2026 . Тем более, что смотреть на эту ситуацию эйчару сложно и больно. Да, теоретически можно просто работу работать, потому что «мне за это платят». Отключить сердце и эмоции. Но практика показывает, что заглушить можно, а отключить - вряд ли. Все это будет вылезать и просачиваться разными болезненными способами. Поэтому : ▫️ изменить ситуацию ▫️ или изменить отношение к ситуации ▫️ если первые два не сработают - выйти из ситуации.