Кто остается после стажировки

Кто остается после стажировки Попросил нашего выпускника-старичка написать свои мысли о том, как МЛ стажеру в Яндексе попасть в штат. Дальше текст выпускника с легкими изменениями. Кстати, 4 октября дедлайн подачи на intern week offer по МЛ , разбор заданий уже выложен на наших курсах МЛ ПРО, ИИ агенты ПРО . Не упусти возможность за неделю попасть в Яндекс. ➡ Записаться Так уж получилось, что одна из самых важных и заебистых задач сеньора в любой ML-команде — менторство. Сюда входит работа со стажёрами, онбординг новичков, да и в принципе всё, что связано с вовлечением новых сотрудников в рабочую среду. За последние три года через меня прошло шесть стажёров. Трое ушли, двоих мы взяли, а один остался в компании, но не у нас. Его переманила соседняя команда. На примере одного из них хочу рассказать, как в компаниях смотрят на стажёра, какие у него шансы остаться в команде, а также что от стажёра зависит, а что нет. Стажёры обычно смотрят на стажировку как на одно длинное собеседование: три месяца делаешь задачи, ничего не ломаешь, в конце тебя зовут в штат. С позиции ментора это выглядит иначе. Вопросов два: хочу ли я вас оставить и могу ли. На первый вы влияете, на второй — нет, и об этом вам, скорее всего, никто не скажет. Первый вопрос Начну с первого. Назовём стажёра Димой. На второй неделе я дал ему задачу пересобрать датасет под дообучение классификатора. Он упёрся в разъехавшуюся разметку и три дня ничего мне об этом не говорил: пыхтел, но что-то уверенно писал в ноутбуке. Думал, стажёр должен справляться сам. К пятнице выяснилось, что всё это время он пытался получить доступ к нашему внутреннему хранилищу библиотек: думал, что должен добыть его сам, а надо было просто попросить у меня форму заявки на доступ. В итоге прошла почти целая неделя, Дима весь в работе, а в итоге нет даже доступов. Разговор у нас был короткий. Дима понял с первого раза. Дальше он держал в голове правило получаса: застрял на 30 минут — иди спрашивать. Организационные вопросы сначала решал со мной, потом с людьми, к которым я его отправлял. С кодом — пробовал два-три варианта, и если не сдвинулось, приходил и говорил, что ломается, что пробовал и что планирует делать дальше, и мы уже смотрели вместе. Через два месяца я знал, как он думает, — а это единственное, что мне нужно знать, чтобы идти к руководству и выбивать под человека ставку. За одних стажёров я готов биться, с другими расстаюсь без сожалений, и разница почти никогда не в качестве кода. Разница в том, чувствуют ли они грань между самостоятельностью и готовностью попросить помощи, когда это ускорит работу. Второй вопрос Теперь второй вопрос. Стажёров набирают по одному плану, а места в штате открывают по другому, и ментор во втором плане не участвует. Я хотел Диму оставить. Ставки в команде не было, и когда откроется — не знал никто. Бывает и хуже: команда стажёра вообще не хотела, его ей просто выдали. К стажёру это не имеет никакого отношения, и это самое обидное. За месяц до конца Дима пришёл спросить, какие у него шансы. Я ответил вежливо ("на отъебись"): сказал, что он молодец и я готов лоббировать его у руководителя. И это была правда, но к сожалению это ничего не значило. Через неделю он переспросил иначе: есть ли в команде ставка на его место и подана ли она. Здесь нельзя ответить вежливо — только «да» или «нет». Я сказал ("как сука"): «Пока не знаю». Признаюсь: это было «нет», и я это понимал. Дима понял тоже. Короче, жалко мне стало Димасика. Я посоветовал Диме следующее. Вакансии в компании лежат во внутренней системе, откликаться самому можно только после года работы (в разных компаниях по-разному, так что за все ручаться не могу). Зато у каждой вакансии есть автор, и его контакты открыты. Дима сам выписал всё, что сделал за три месяца, — я половину уже не помнил — и написал авторам ML-вакансий в телеграм: стажируюсь там-то, делал то-то, ставки у нас нет, давайте познакомимся. Многие согласились созвониться, один позвал на собеседование. Вакансия была на миддла — стажёрских