На первый взгляд,

На первый взгляд, вывод здесь должен быть таким: логика рекрутеров консервативна, и это "наказывает" соискателей за мобильность - вопреки логике рынка, в условиях низкой безработицы поощряющего переходы с места на место более высокими зарплатами. И здесь у соискателя дилемма - сегодня тебе предложили на новом месте на десять тысяч больше, завтра на третьем месте - еще на десять больше, а через неделю рекрутер глянет на твое резюме со множеством переходов - и не будет даже его читать. Но и рекрутеру, как мы помним, непросто - в ситуации той же низкой безработицы, у него есть риск вообще остаться без сотрудников (условно) Таким образом, перед нами классическая ситуация, где у каждой стороны есть своя экономическая и психологическая правда. 1. Логика нанимателя: у любого сигнала есть цена Поведение рекрутеров рационально в рамках традиционной модели найма. Найм и адаптация сотрудника — это инвестиция с длинным сроком окупаемости. Если компания вкладывает ресурсы в интеграцию специалиста, рассчитывая на отдачу в горизонте 2–3 лет, риск его ухода через 8–10 месяцев превращает подбор в прямые убытки. Рекрутер использует количество смен работы как дешевый и понятный маркер контроля рисков. В условиях высокой неопределенности этот фильтр помогает сберечь бюджет компании, отсекая кандидатов с потенциально низкой удерживаемостью. 2. Логика соискателя: адаптация к новой реальности С другой стороны, сама структура рынка труда за последние годы существенно изменилась. Для миллениалов и представителей поколения Z горизонтальная мобильность стала естественным инструментом карьерного и финансового роста. По данным исследований, более 60% молодых специалистов рассматривают смену компании как основной способ повышения дохода и защиты от профессионального застоя. То, что рекрутер трактует как «нехватку настойчивости», для самого кандидата часто является рациональной реакцией на отсутствие индексации, токсичное руководство или заморозку проектов. Возникает системный разрыв: соискатели адаптируются к динамичной экономике через высокую мобильность, а методология отбора в организациях продолжает опираться на установку «найм на долгий срок» . Есть ли альтернатива: от «найма надолго» к «найму под задачу» Главный вопрос заключается не в том, «правы» ли рекрутеры или «ошибаются» соискатели. Вопрос в том, насколько традиционная модель найма соответствует текущей экономической реальности. Если бизнес понимает, что средний цикл жизни специалиста в компании неизбежно сокращается, логичным шагом становится адаптация самих форматов работы: Переход к проектному найму и контрактам: Если задачи компании разбиты на четкие этапы, привлекать специалиста под конкретный проект на 6–18 месяцев становится выгоднее, чем искать кандидатов с установкой «навсегда». Interim-менеджмент: Привлечение экспертов с богатым и разнообразным опытом для решения точечных задач (запуск продукта, реструктуризация, антикризисный менеджмент), где частота смены проектов выступает не минусом, а подтверждением широты кругозора. Оценка по результатам, а не по длительности стажа: Смещение фокуса с количества месяцев на одном месте на измеримый эффект, который кандидат успел дать предыдущим командам за время своего пребывания там. Таким образом исследование Гентского университета напоминает, что у любого рыночного сигнала есть своя цена. Для кандидатов цена высокой мобильности - это повышенное недоверие со стороны традиционного рекрутинга и необходимость компенсировать его более сильной аргументацией. Для работодателей же цена избыточного консерватизма - риск упустить квалифицированных и адаптивных специалистов, которые привыкли работать в логике современного рынка. И еще - просто в силу демографических причин, таких специалистов, привыкших к переходам с места на место, и воспринимающих эти переходы как естественную часть своей карьеры, будет становиться все больше.