Жёсткость рынка труда" по актуальной версии Банка России, и что это значит для работы HR

" Жёсткость рынка труда" по актуальной версии Банка России, и что это значит для работы HR График «Изменение жёсткости рынка труда в России» из доклада Банка России «Региональная экономика. Октябрь 2026» показывает важный сдвиг на рынке труда. На нём две линии, которые измеряют одно и то же явление - жёсткость рынка - но разными способами, поэтому они и расходятся. Красная линия — это отношение потребности работодателей в работниках к числу безработных (по данным Росстата). За точку отсчёта принят четвёртый квартал 2021 года, равный 100. Сейчас показатель выросл до 156,3 , т.е. на 56% выше уровня конца 2021 года. Формально это значит, что рынок стал жёстче: на каждого безработного приходится больше заявленных вакансий, чем три года назад. Причина в том, что безработица находится на историческом минимуме — 2,2% в августе 2026 года. Безработных мало, поэтому отношение высокое. Серая линия — это отношение числа вакансий к числу резюме на рекрутинговой платформе HeadHunter. Она упала до 40,9 , то есть на 59% ниже уровня конца 2021 года. Это говорит о том, что активность найма снизилась: вакансий стало меньше, а резюме - больше. В ряде отраслей люди ищут работу, но работодатели не спешат открывать новые позиции. Почему линии расходятся? Потому что они измеряют разные вещи. Красная линия поднимается, потому что формально на каждого безработного приходится больше «заявленных» вакансий. Но это не значит , что "хорошую" (высокооплачиваемую и "нетяжелую") работу легко найти. Это значит, что вакансии существуют, но условия вакансий не соответствуют ожиданиям кандидатов. Серая линия (реальные вакансии на HeadHunter) опускается - и это подтверждает, что снижается фактическая активность найма. Парадокс в том, что и безработных мало, но и новых рабочих мест почти не создаётся. Рынок не «жёсткий» в смысле борьбы за таланты - он замороженный . Что это означает для HR Для HR-департаментов расхождение индикаторов означает, что если в 2023–2024 годах HR жили в логике «войны за талант» - ускоряли найм, расширяли пакеты, боролись за каждого кандидата, - то сейчас ситуация изменилась и это создаёт несколько принципиально новых задач. 1 смещение от найма к удержанию. В этой ситуации задача HR - не только найти новых людей, но и сохранить имеющихся. Придётся использовать не только денежные инструменты мотивации — гибкий график, обучение, карьерное планирование, нематериальные льготы. 2 дифференциация по отраслям и регионам. Жёсткость рынка неоднородна. HR продолжает бороться за людей: там найм идёт, конкуренция за специалистов сохраняется, в отраслях, где спрос падает - найм замораживается, и HR переходит в режим оптимизации. HR-департаменты должны адаптировать подходы к своему сегменту. 3 автоматизация меняет структуру занятости. Это означает, что HR должен планировать переобучение. Работники, чьи функции автоматизируются, нуждаются в новых навыках, поэтому задача HR - выявлять «узкие места» в бизнес процессах, оценивать компетенции сотрудников, и планировать переобучение таким образом, чтобы люди расширяли свой кругозор и понимали, каким образом новые инструменты могут повысить из производительность и результаты. Сокращение без переобучения обходится дороже — и с точки зрения репутации, и с точки зрения социальной стабильности. 4 управление «скамейкой» специалистов. Компании сохраняют штат квалифицированных специалистов даже при неполной занятости. HR управляет «скамейкой» - людьми, которые временно не загружены, но остаются в штате. Задача - сохранить их лояльность и квалификацию, чтобы при восстановлении спроса они были готовы вернуться к полноценной работе. Это требует индивидуального подхода: обучение, ротация, проектные задачи, поддержание вовлечённости. 5 что необходимо отслеживать HR-департаментам. Если раньше ключевым показателем был time-to-fill (время закрытия вакансии) и cost-per-hire (стоимость найма), то сейчас акцент смещается. Главные KPI — retention rate (удержание), productivity per worker (производительность на одного работника) и