Я ничего не знаю

😎 " Я ничего не знаю " Руководители люди, которые привыкли знать ответы. И в этом наша ловушка: мы слишком часто «всё знаем» и поэтому не слушаем, договариваем за других, перебиваем. А потом удивляемся, почему команда не проявляет инициативу, переговоры заходят в тупик, а решения даются всё тяжелее. Я недавно снова погрузилась в волшебный мир вопросов. Первое погружение случилось в коучинге: там я узнала, что правильно сформулированный и вовремя заданный вопрос способен провести человека от озарения и осознания к ясному планированию действий. А сейчас, разбирая механику философских вопросов (иногда говорят в стиле Сократа), поняла, что для руководителей это даёт совершенно особую возможность! Возможность переосмыслить ситуацию, принять по-настоящему верное решение и, что важно, совершить правильный поступок. Оказывается, не обязательно всё и всегда решать самому, придумывая ответы в одиночку. Руководители тоже люди, причём достаточно уязвимые, и могут не знать ответов на всё - и это нормально. Я несколько недель экспериментирую с вопросами, не тороплюсь немедленно высказать мнение, донести своё решение, убедить всех в правоте, а захожу через вопросы. Это очень круто! С клиентами, когда я сопровождаю их в развитии, такой подход получается органично и сейчас он приобрёл ещё больше глубины. А вот внутри команды, в живых деловых ситуациях, до сих пор иногда тянет сделать быстрые выводы и «раздать всем распоряжения». И теперь внимание! Принять верное решение помогает настрой «Я ничего не знаю». Звучит почти нелепо для руководителя, правда? Но именно она даёт доступ к настоящему слышанию. Вот смотрите пример: операционный директор vs собственник Операционный директор тащит на себе все проблемы с людьми (помимо производственных и процессных): текучку, найм, выгорание, падающую вовлеченность и производительность. Она видит: чтобы компания росла и доходы начали превышать расходы, а не наоборот, нужен сильный директор по персоналу. Собственник против. Ему непонятна ценность такой роли, он авторитарно высказывает: «Разберёмся без лишних людей, не вижу смысла раздувать штат». Операционный директор чувствует, как подступают эмоции... ❓ Вместо спора она может занять позицию «я ничего не знаю» и искренне пойти в исследование вместе с собственником. Например, задать такие 2-3 вопроса: ➡️ «Если мы ничего не изменим в работе с людьми в ближайшие полгода, как ты думаешь, какие риски для роста становятся для нас самыми вероятными?» ➡️ «Представь, что мы всё-таки находим сильного HRа. По каким результатам через год ты бы понял, что это было правильное решение и деньги потрачены не зря?» ➡️ «Как ты считаешь, что должно случиться в компании, чтобы ценность отдельной роли директора по персоналу стала для тебя очевидной?» Слышу как вы думаете "на это нет времени! что за глупости!" А ведь когда мы перестаём убеждать, доказывать с "пеной у рта" и начинаем исследовать, аппонент часто сам видит то, что раньше было скрыто за его авторитарной позицией. Именно такому подходу в переговорах я приближаю руководителей-менти на своих сессиях. И после двух встреч слышу те самые слова: «Уф! Мне стало легче вести разговоры, это не так сложно, как казалось, хотя и страшно было». Если узнали себя в ситуациях, где нужно не победить, а найти верное решение, приходите в менторинг. 🔥 И конечно, ставьте реакцию, если откликается. Как вы справляетесь с искушением «раздать распоряжения»? Делитесь в комментариях, мне искренне интересно ) #руководитель #инструменты_руководителя #ментор_руководителей #развитие #бизнесинструменты