Развивать практику наставничества в 2026 году планируют

Развивать практику наставничества в 2026 году планируют 64,6% компаний : в рэнкинге HR-трендов эта тенденция появилась впервые и сразу заняла 4-е место. Работодатели разрабатывают систему поощрения опытных специалистов и руководителей, чтобы те охотнее брали на себя роль наставника. Также компании выделяют кураторам отдельные рабочие часы или дни с сохранением заработной платы, чтобы обучение новичков не уходило в свободное от работы время. Почему интерес к наставничеству вырос именно сейчас ➡️ Компании массово нанимают молодежь. Исследователи подтверждают, что новые поколения на рынке труда умны и инструментально подкованы. При этом они легко меняют место работы и эмоционально уязвимы — без опытного наставника надолго в компании не задерживаются. ➡️ Наставничество работает быстрее формального обучения. По оценке респондентов это самый оперативный метод подготовки, реагирующий на изменения лучше, чем формальное обучение и другие методы. ➡️ Наставничество совпало с курсом на эффективность. Главным трендом 2026 года стало повышение производительности труда и операционной эффективности, а бюджеты на обучение растут скромно. Наставничество опирается на ресурс, который уже есть внутри компании. Как запустить наставничество в компании ✅ Шаг 1. Зафиксируйте точку отсчета Соберите данные до запуска: текучесть на испытательном сроке, доля новичков, доживших до 6 месяцев, средний срок выхода на плановую производительность. От HR ждут оцифрованных результатов и расчета ROI, а предметный разговор с бизнесом состоится только при наличии базовых цифр до и после. ✅ Шаг 2. Найдите валюту для наставника Идеальный вариант — доплата и фиксированные часы в графике, когда наставничество приравнено к производственной задаче. Если бюджета на это нет, то валюту можно собрать из того, что уже есть в компании. Например, опыт наставничества входит в требования для перехода на следующий грейд, и роль превращается в ступень к управленческой позиции. С наставника на период адаптации новичка снимают часть плановых задач или смягчают личный KPI. Важно, чтобы процесс наставничества не держался исключительно на энтузиазме сотрудников. ✅ Шаг 3. Проведите отбор среди претендентов на наставничество Профессиональная экспертиза говорит лишь о том, что сотрудник умеет делать работу, все больше ничего. Наставник должен обладать эмпатией, умением объяснять сложное простыми словами, готовностью повторять одно и то же несколько раз и вести человека по шагам. Отбирайте наставников больше по этим признакам. Профессиональные навыки тоже важны, но играют тут вторую роль. ✅ Шаг 4. Договоритесь о результате на берегу До старта решите, что считать успехом: новичок прошел испытательный срок за 2 месяца, вышел на норму выработки за N недель, остался в компании через полгода. Сверхамбициозные цели на старте лучше отложить, чтобы у вас была возможность что-то поправить в процессе и доработать программу. ✅ Шаг 5. Собирайте обратную связь от новичков и сотрудников Отзывы сотрудников на Dream Job часто дословно показывают, всё ли идет так, как нужно. Например, комментарий «наставника назначили, а времени на меня у него нет» сразу показывает, где недоработка, а отзыв «благодаря наставнику я очень быстро прошла испытательный срок» говорит, что одна из целей достигнута. Соберите повторяющиеся формулировки в одну картину, соотнесите их с конкретными подразделениями и наставниками и по данным примите решение о следующих шагах. По оценке исследователей сильный бренд работодателя экономит 10–15% фонда оплаты труда и удерживает ценные кадры минимум на год. Программа наставничества дает HR-бренду сильную опору: истории адаптации попадают в отзывы, которые потом читают соискатели и принимают решение о трудоустройстве в вашу компанию.