В 2026 году найм усложнился и подорожал, поэтому компании пересматривают свои подходы.

В 2026 году найм усложнился и подорожал, поэтому компании пересматривают свои подходы. 69% работодателей планируют вкладываться в обучение персонала, а 83% компаний ждут, что удерживать сотрудников станет еще тяжелее. Дело в том, что рынок почти не отдает готовых специалистов. 93% работодателей сталкиваются с нехваткой нужных навыков у соискателей. Кандидат в среднем обходится дороже, дольше достигает результата и чаще уходит в первый год, поэтому растить специалистов внутри получается рациональнее. Как повышение профессиональных навыков влияет на метрики, видно у сети «Вкусно — и точка» . У компании собственный корпоративный университет, обучение полностью оцифровано, а его эффект привязан к производственным показателям. Как встроить обучение в бренд работодателя Программа обучения так или иначе отражается на бренде работодателя — она формирует и опыт сотрудников, и ожидания кандидатов. Поэтому ее эффективнее запускать не как отдельную HR-активность, а в связке с HR-стратегией компании. Рекомендации: ➡️ Сделать обучение видимой частью EVP. В вакансиях и на карьерной странице показывайте детали и кейсы: какие программы существуют, для кого они, какой результат. Общие формулировки про развитие кандидат обычно пропускает мимо. ➡️ Просить сотрудников упоминать обучение в отзывах. Подскажите, о чём писать: про конкретные курсы, рост компетенций, переход на новую роль внутри компании. ➡️ Связать обучение с карьерным треком и грейдами. Когда видно, какие навыки ведут к следующей ступени, сотрудник понимает, ради чего учится, а программа начинает работать на удержание. ➡️ Измерять эффект понятными метриками. Рост производительности, доля внутренних переходов в новые должности, снижение текучести — эти цифры убеждают и совет директоров, и соискателей. ➡️ Отслеживать разрыв между обещанием и реальностью. Держите вакансии и отзывы в одной логике, чтобы информация об обучении не противоречила в источниках, а у кандидатов не появлялось сомнений. Рынок вряд ли станет щедрее на готовых специалистов, поэтому ждать, пока «появятся подходящие кандидаты», довольно рискованно. Разумнее уже сейчас вкладываться в обучение и удержание команды. Те, кто начнет перестраиваться раньше, через год смогут закрывать часть потребности в кадрах своими силами.