Проблемы сегодняшнего найма людей. Часть 1.

Проблемы сегодняшнего найма людей. Часть 1. ⚪ Разговор о предвзятости в найме принято начинать с руководства: это они решают на глаз, верят первому впечатлению, берут похожих на себя. Но я начну с рекрутеров : они первыми видят кандидата и отсеивают больше . 🤩 И предвзяты они нередко сильнее, только по другой причине: не оттого, что доверяют чутью, а оттого, что работают в рамках, где выбора почти не остаётся. Рекрутер работает по заказу, а в заказе уже сидят предпочтения клиента, и часть из них произносится вслух: не старше сорока пяти, обязательно из нашей отрасли, желательно из компаний такого-то уровня. Возразить можно один раз, максимум два . Дальше клиент найдёт того, кто возражать не станет . 😊 Платят при этом за закрытую позицию, а не за найденного лучшего человека, и это разные задачи. Нужен кандидат, которого клиент утвердит, а это не всегда тот же человек, который справится с работой. Консультант быстро выучивает, какой профиль у этого клиента проходит, и дальше подбирает под шаблон уже сам, без всяких указаний. Он не понесёт клиенту того, кто сильнее шаблона, но на него не похож: знает, что завернут, и не хочет тратить на это три недели . А довершают дело сроки: шортлист нужен через две-три недели, они горят, и идёшь к тем, кого уже знаешь, и в те компании, откуда брал в прошлый раз. Нанимающий менеджер хотя бы видит тех, кто до него дошёл, и ошибается уже на них. Рекрутер решает, кто дойдёт. Этот отсев никто не проверяет и не обсуждает, он просто не оставляет следов. Разница в том, что нанимающий менеджер этого не знает: ему кажется, что он выбирает из всего рынка, а на деле выбирает из того, что до него донесли. Оборудование за сопоставимые деньги так не покупают: запрашивают документы, сравнивают с тремя другими по одним и тем же параметрам, считают. Наём руководителя обходится компании дороже многих закупок и остаётся едва ли не единственным решением такого размера, которое принимают на глаз. И у каждого шага есть солидное имя: опыт, чутьё, проверенный подход, сложившаяся практика. Вот те, что встречаются чаще всего: «Мне надо самому на него посмотреть». 👁 Вера в то, что личный разговор даёт больше любых данных. Самый обидный для интервьюеров ответ на этот счёт дал сам Google: компания, помешанная на данных, сверила оценки, которые интервьюеры годами ставили кандидатам, с тем, как эти люди потом реально работали. «Спрошу у своих». 🧸 Выглядит как проверка со стороны, устроено как та же субъективность, только чужая. Рекомендующий видел человека под своим углом, со своими интересами и тем, чего сам за собой не замечает, и всё это переносит в оценку. В том же исследовании Google, о котором шла речь выше, рекомендации предсказывали результат ещё хуже, чем собеседование. Спросить вы можете только про того, кого знает ваш круг, а про кандидата снаружи внятного ответа не будет вовсе. Такая проверка сообщает скорее о том, кто с кем знаком, чем о том, как человек работает. «Нужен человек из большого бренда». 🚗 Логотип принимают за доказательство квалификации. Но в корпорации результат делают вместе бренд, бюджет, команда, регламенты и инерция рынка. Вынув оттуда человека, вы не забираете с ним всё остальное. Я регулярно вижу, как в частный бизнес берут руководителя за строчку в резюме, а через год обнаруживают, что без корпоративной опоры он не справляется. «Не вписался, нет химии». 🤑 Приличное название для «не похож на нас». Наём за наймом приходят люди, похожие на тех, кто уже внутри. Через несколько лет это сходство начинают называть культурой и защищать как ценность, хотя во многом это просто осадок от того, как здесь отбирали. Однородность, которую приятно считать сплочённостью, часто оказывается многократно повторённой предвзятостью. «Отсев по резюме». 🌟 Самое массовое, потому что происходит до всякой оценки: возраст, который легко посчитать по году выпуска, незнакомое название компании, перерыв в карьере. Решение принимается за секунды, одним человеком, без процедуры, и никто его не перепроверяет: тот, кого отсея