Проблемы сегодняшнего найма людей. Финал.

Проблемы сегодняшнего найма людей. Финал. ⏱ Человек, который после короткого разговора уверенно объявляет, кто подходит, а кто нет, кандидата не оценивает. Он занимается чем-то близким к гаданию и называет это опытом. Стаж тут ничего не меняет: тот, кто доверяет впечатлению против данных, в оценке остаётся дилетантом. 👻 Дело не в нехватке инструментов. Профессиональные тесты и структурированное интервью с одинаковыми для всех вопросами известны десятилетиями. 🪐 Есть и рабочая проба : кандидату дают не вопрос о том, как он обычно поступает, а реальную, обычно обезличенную проблему компании и просят разобрать её и защитить решение перед комиссией, как на совете директоров . 🙂 Несколько лет назад большую сводку данных пересчитали заново и многие оценки снизили, но расстановка сохранилась. В жизни всё это проигрывает чутью, потому что результат теста нужно принимать на веру, а собственное впечатление кажется очевидным. 🥷 Есть причина проще и куда более практическая. Несколько раз я предлагал нанимающему менеджеру балльную систему: несколько интервьюеров оценивают одного кандидата отдельно друг от друга, каждый выставляет цифру исходя из собственного понимания человека и позиции. Систему пробовали, и нигде она не прижилась надолго. 🌟 Всё просто и потому опасно: у оценки есть автор. Когда после разговора говорят « мне не понравился », спросить не с кого, это просто ощущение, которое не с чем сверить. Когда ставят цифру, она остаётся в деле , её можно сравнить с чужой, и рано или поздно кто-то спросит, почему у вас четыре, а у коллеги девять по одному и тому же кандидату. Никто не хочет быть тем, с кого спросят , если расхождение окажется слишком большим, и повод свернуть систему находится быстро. ☑ То же самое происходит и с отбором в целом, только в большем масштабе: обратной связи в нём нет. Неудачный наём виден всем и обсуждается годами. Сильный кандидат, отсеянный по ошибке, исчезает бесшумно : нельзя заметить того, кого не увидел. Изредка ошибка всплывает, когда человека через год берёт конкурент и там он вырастает в того, кем мог бы стать у вас, но и это списывают на везение или удачный момент. 🩸 Отбор, который никогда не получает сигнала о своих промахах, не исправляется, поэтому традиции и держатся ♾ . А самое масштабное происходит ещё раньше. Лучшие позиции в частном бизнесе закрываются внутри закрытых кругов. Если вас там нет, вас не оценивают предвзято. Вас вообще не рассматривают. 😈 Менять нужно очерёдность. Сегодня впечатление работает на входе, а инструменты появляются в конце, для проформы, если появляются вообще. Разумный порядок обратный: сначала первичный отбор, одинаковый для всех, без имени, возраста и логотипа, где человека читают за то, что он умеет, и только потом разговор и решение живого человека, но уже на лучшем материале. ☔️ Такой отбор человек в одиночку не потянет, а алгоритм потянет: он смотрит всех по одним и тем же признакам, не устаёт к концу дня, не делит людей на своих и чужих и просматривает не десятки резюме, а десятки тысяч. С одной оговоркой, о которой стоит помнить: система, обученная на прошлых решениях компании, повторит и все их ошибки, только быстрее и увереннее. Сам по себе алгоритм не честнее нас, его сила в том, что он одинаков со всеми и берёт объём. Отдать ему решение значит автоматизировать собственную предвзятость. Поручить ему первичный отбор значит дать людям то, чего они физически не успевают сделать сами. 🔫 Полностью убрать человеческое суждение из найма нельзя, да и не нужно, кто-то в конце должен решить. Всё дело в очерёдности: пока суждение стоит первым, будут отсеивать людей раньше, чем успели их рассмотреть, и никогда не узнает, кого потеряли.