Риски найма «удобного» сотрудника вместо «сильного». Часть 2.

Риски найма «удобного» сотрудника вместо «сильного». Часть 2. Чего на самом деле боятся? Начинается всё с того, что одна фраза мгновенно достраивается на год вперёд. Далеко идущие выводы (неверные) на основе вполне безобидных, и даже необходимых для принятия решения вопросов. Так работает голова у всех, а не только у нанимающих. Люди делают устойчивые выводы о человеке по коротким кускам поведения и потом держатся за них крепче, чем те заслуживают. К этому добавляется привычка объяснять чужой поступок характером, а свой обстоятельствами. Кандидат спрашивает про полномочия потому, что в прошлой компании ему это стоило карьеры. Слышат другое: он такой человек. Дальше стоит прояснить, чего конкретно боятся наниматели в таких ситуациях. Редко того, что человек плохо сделает работу. Боятся, что с ним будет хлопотно. Что придётся отвечать, объяснять свои решения, обосновывать то, что раньше делалось без обоснований. Что он будет отнимать время, а время у руководителя кончается раньше денег. Наём начинает выглядеть не как приобретение, а как новая обязанность: взял сильного человека, и теперь с ним надо разговаривать. Есть страх и более глубинный. Человек, который на второй встрече спрашивает, кто за что отвечает, где кончаются его полномочия и почему ушёл предыдущий сотрудник, задаст эти вопросы и потом. Только уже изнутри, при свидетелях и по конкретному поводу. А изнутри редко бывает так же аккуратно, как звучит на встрече, и нанимающий знает это лучше всех. Кандидат, который не спрашивает сейчас, скорее всего, не спросит и после выхода. Значит, дело не в самом кандидате. Дело в том, что он может увидеть. Разумеется, покладистый приятен сразу: встреча прошла легко, договорились быстро, никто не спорил и не торговался. Расплата приходит через год, когда выясняется, что человек ни на чём не настаивает и ничего не приносит. Со спорящим наоборот: неприятно сегодня, польза когда-нибудь потом. Близкое всегда весит больше далёкого, даже когда далёкое крупнее, и это устройство никакими доводами не отменяется (гиперболическое дисконтирование). Выбор между лёгкой встречей сегодня и сильным руководителем через год почти всегда решается в пользу лёгкой встречи. И ещё одно... Нанимающий редко выбирает сотрудника для компании. Он выбирает себе человека, с которым будет сидеть на совещаниях, ездить в командировки и звонить в субботу вечером. Оценивает он это личной шкалой: приятно с ним или неприятно. При этом искренне уверен, что оценивает пользу для дела. Ну а теперь главное. Всё перечисленное проверяет не человека. Оно проверяет, произнёс он что-нибудь или промолчал. Кандидат может думать ровно то же самое: что полномочия размыты, что цифра занижена, что с предыдущим сотрудником была тёмная история, что руководитель тяжёлый. Промолчал, прошёл дальше. Сказал, вылетел. Мысли одинаковые, судьба разная. Что же отсюда следует? Отбор не отсеивает конфликтных. Он отсеивает говорящих. Компания, которая десять раз подряд выбрала того, кто промолчал, получает команду с теми же самыми претензиями, только невысказанными. Бесконфликтной она от этого не становится, просто конфликт перестаёт быть слышным и всплывает позже, когда что-нибудь ломается. Про молчание в организациях написано много. Люди перестают говорить наверх не потому, что им нечего сказать, а потому, что видят, чем это кончается для тех, кто сказал. Считается, что молчание заводится внутри, уже после найма. Похоже, изрядную его часть компания привозит с собой: она отобрала его на входе и заплатила за это как за преимущество. Осталось объяснить, почему всё это выглядит прилично. У нанимающего есть ощущение, которое невозможно предъявить: мне с ним будет некомфортно. Вслух так не скажешь, звучит как каприз. Зато можно сказать «красный флаг», и то же самое ощущение мгновенно приобретает вид профессиональной оценки риска.