Риски найма «удобного» сотрудника вместо «сильного». Финальная часть.

Риски найма «удобного» сотрудника вместо «сильного». Финальная часть. Что с этим делать кандидату? 😑 Совет «не возражайте» я дать не могу, он вредный. Человек, который прошёл отбор молча, приходит в компанию, где о его условиях никто не договаривался, и первый же спорный вопрос будет решать с нуля и из слабой позиции. 😑 Одно и то же возражение слышится совершенно по-разному в зависимости от того, когда оно прозвучало. Вопрос про полномочия на первой встрече похож на торг вслепую, потому что человек ещё не показал, что понимает задачу. Тот же вопрос на третьей встрече, после того как кандидат вслух разобрал, что собирается делать в первые сто дней, звучит как продолжение работы. Слова те же, а стоит за ними уже другое. 💡 Вторая вещь мне кажется важнее. Реакция компании на ваше первое несогласие это единственная возможность увидеть, как она обращается с несогласием вообще. Если вопрос о подчинении воспринимается как претензия ещё до вашего выхода, дальше будет так же, только ставки вырастут. Собеседование не подготовка к отношениям, а их первый эпизод. Чем это кончается? 🤜 Отбор людей никогда не был точным. Давно установлено и изучено, что предсказательная сила стандартных инструментов скромнее, чем принято думать, и свободное собеседование в этом ряду далеко не лучшее. К этому все привыкли и научились с этим жить. 🍪 Сейчас происходит другое, и оно хуже неточности. Изменился признак, по которому идёт отбор. Когда комфортное согласие становится главным достоинством, процесс перестаёт ошибаться случайно и начинает ошибаться в одну сторону. Он надёжно отбирает удобных. Причём вслепую, потому что другого выхода у него нет: чтобы выбрать сильного, надо сначала понимать, зачем он вам.