Какие виды сокращений бывают

Какие виды сокращений бывают . 1 Когда компания активно растёт, на стенах висят постеры в стиле growth, нанимают людей. Потом наём замораживают, и следом идёт новость : Компания поняла, что выросла слишком быстро, и решила сократить процент сотрудников. Менеджеров и начальников отделов собирают и говорят : Нужно выбрать людей из таких-то команд под сокращение. Конечно, есть манипуляции и всё , что с этим связано . Никто не хочет, чтобы удар пришёлся именно по его команде. Тогда становится понятно, что важно, насколько и как сотрудников видит вышестоящий руководитель — именно он принимает финальное решение о сокращении. 2 Бывают сокращения жёстче. Консультанты (внешние или комиссия из действующих сотрудников), которые проводят аудит компании, обнаруживают, что количество менеджеров растёт быстрее, чем общая численность персонала. Особенно , если в компании существует практика « two in the box », когда одним подразделением руководят два менеджера одновременно : например — один технарь и один бизнес-менеджер. Консультанты могут сказать : Нет, так не годится. В итоге сокращают 1000 сотрудников по всей компании. Или, например, в проекте на 150 человек под сокращение попадают трое сотрудников. И по факту это были те, у кого была низкая заметность для вышестоящего руководителя. Начальник управления или директор ( чего-то ) садится со своими заместителями и спрашивает: Ну и что у тебя за сотрудники? Кто это? А этот кто такой? А вот этот что делает? Останешься ты или нет, зависит от того, видит ли тебя руководитель через уровень . Решение по сокращению всегда происходит через уровень . 3 Бывают сокращения целых проектов. Компания срезает расходы и закрывает то, что не приносило прибыли. Доходит до абсурда : за полгода до закрытия проекта люди из других городов переезжают (в нужный), оплачивают все расходы на переезд, а через полгода всех сокращают . В лучшем случае, если человека пригласят в другое подразделение. Важно! Чтобы за него кто-то был готов бороться: его менеджер или кто-то в другом проекте. И вот здесь ключевая мысль : чтобы за тебя боролись, нужна заметность , нужно, чтобы было понятно, кто ты , что из себя представляешь и в чём твоя ценность . Чтобы люди хотели с тобой работать . Это не про самопиар и не про политику . Это про вашу ценность сейчас ( не вчера ). И про то, что карьерный рост — это сумма решений, которые в отношении вас принимают другие люди . И эти решения принимаются на основе того, что они о вас знают и думают. Мне и другим будет интересно узнать о ваших ситуациях с сокращением — напишите, это будет полезно всем .