Самые очевидные ошибки при найме команды: база

Самые очевидные ошибки при найме команды: база При найме легко закрыть глаза на часть факторов, если кандидат чем-то сильно очаровал. Особенно если вы уже работали вместе, человек классно перформит на встрече или сотрудник нужен ещё вчера. Поэтому сразу к тому, что я сам делал или просто делать не советую. Брать людей, с которыми работал раньше, без нормального отбора Необязательно устраивать знакомому весь корпоративный квест, но оценивать его по тем же критериям, что и остальных, точно стоит. Почему: 1) Если человек не справится, вопрос будет в первую очередь к тебе. Ты его привёл, ты за него поручился. 2) Включается личная пелена. Например, я знаю, что у человека сильная аналитика, исследования и софты. Значит, он нормально перейдёт в новую сферу без предметной экспертизы. Но нет. Риск остаётся, просто теперь он ещё и твой. 3) Можно случайно собрать вокруг себя команду из прошлой жизни. Я часто видел, как люди уходили даже из суперфрендли и сильных команд, чтобы поработать с другими руководителями, увидеть новые подходы и получить больше опыта. Оставлять свой Telegram или LinkedIn в открытой вакансии Особенно если вакансия редкая и интересная. Личка быстро превращается в кладбище резюме, релевантные кандидаты теряются, а тебе всё равно приходится пересылать всё в HR, если ты не закрываешь подбор сам. Лучше сразу вести людей на форму, вакансию или к конкретному рекрутеру. Спешить Иногда всё настолько горит, а работать по 12 часов уже так надоело, что думаешь: ладно, возьму среднего по рынку. Это всё равно лучше, чем никого. Иногда действительно лучше. Но только если это просчитанный риск, а не решение от усталости. И точно не на ключевой роли. Знакомить кандидата сразу со всей командой Искренне считаю такой формат почти нерабочим. Пробовал и со стороны команды, и со стороны того, кто нанимает. Команда либо боится спросить что-то не то, либо начинает перформить экспертизой, чтобы показать себя. Кандидат тоже обычно максимально адекватный и подготовленный. В итоге всё сводится к тому, есть ли у одного человека мэтч с 5–15 людьми за одну встречу на 30–60 минут. Если нужен взгляд команды, лучше подключить 2–3 человек, разделить между ними зоны оценки и собрать обратную связь отдельно. Не смотреть на внутренних кандидатов Внутренний переход часто проще: человек уже знает контекст, процессы и людей, а вы понимаете его реальные сильные и слабые стороны. Это не значит, что роль нужно автоматически отдавать своему. Но не рассмотреть внутренних ребят и сразу идти на рынок для меня точно ошибка. Придумывать дополнительные этапы по ходу процесса Я понимаю, насколько стрёмно ошибиться с наймом. Особенно на C-level. Всегда хочется ещё одну проверку, верификацию и страховку. Но стопроцентной гарантии всё равно не будет. Помогает опыт и продуманная система найма под ДНК вашей компании. Дальше остаются два вопроса: насколько вы сходитесь с человеком и хватает ли ему скиллов для этой роли. Большего тут нет. Полностью убрать риск невозможно. Какие очевидные ошибки при найме совершали вы?