Какие вопросы задавать работодателю — и какие лучше не задавать вообще

Какие вопросы задавать работодателю — и какие лучше не задавать вообще Есть странная ошибка кандидатов. Одни боятся задавать вопросы вообще. Другие, наоборот, превращают интервью в аудит компании. Оба варианта плохие. Нормальный сильный кандидат задает вопросы не ради того, чтобы «проверить работодателя на честность». Он собирает данные, чтобы понять три вещи: смогу ли я здесь зарабатывать, смогу ли я здесь быть эффективным и не придется ли мне через три месяца снова искать работу. Вот вопросы, которые реально полезны. 1. Как выглядит успешный результат на этой позиции через 3–6 месяцев? Сильный вопрос. Он сразу вскрывает, понимает ли руководитель, зачем ему вообще нужен человек. Если в ответ: — ну, работать; — показывать результат; — быть проактивным; скорее всего, вам еще и KPI потом придумают задним числом. 2. По каким показателям оценивают сотрудника? Особенно обязательно в продажах. Не «какая зарплата?», а: — из чего складывается доход; — какой план; — какая доля сотрудников его выполняет; — как считается бонус; — есть ли ограничения или понижающие коэффициенты. Вы не наглеете. Вы выясняете экономику своей работы. 3. Почему позиция открыта? Очень полезный вопрос. Рост? Замена? Уволили прошлого сотрудника? Человек сам ушел? Если замена — спросите: «Что не получилось у предыдущего сотрудника?» Ответ иногда расскажет о компании больше, чем час презентации HR. 4. Какие основные сложности есть на этой позиции сейчас? Не спрашивайте: — А у вас вообще есть проблемы? Есть. Везде. Спросите конкретно: «С какими трудностями я столкнусь в первые месяцы?» Адекватный руководитель спокойно назовет 2–3 проблемы. Неадекватный начнет продавать вам корпоративный рай. 5. Какие ресурсы будут у меня для достижения результата? Особенно важно для руководителей и продажников. Лиды. Бюджет. Команда. CRM. Маркетинг. Полномочия. Потому что «мы ждем от вас роста в два раза» звучит сильно ровно до вопроса: «За счет чего?» Теперь вопросы, которые кандидату скорее вредят. «А у вас переработки бывают?» Сам вопрос нормальный. Формулировка плохая. Она считывается как: «Я заранее ищу, где меня заставят делать больше минимума». Лучше: «Как обычно устроен рабочий ритм команды? Есть ли регулярные пики нагрузки?» «А почему у вас плохие отзывы?» Почти всегда звучит как обвинение. Лучше: «Я видел разные отзывы о компании. Как вы сами оцениваете причины такой обратной связи?» Это уже взрослый разговор. «А через сколько можно получить повышение?» Если вы еще даже не вышли на работу, выглядит комично. Лучше спросить: «Какие результаты обычно приводят к росту внутри компании?» Вы не требуете кресло директора через шесть месяцев. Вы выясняете правила игры. Еще один вредный блок — допрос из двадцати вопросов подряд. Кандидат прочитал в интернете, что «на собеседовании нужно тоже выбирать работодателя», и внезапно превращается в сотрудника Следственного комитета: — А текучесть какая? — А собственник какой? — А сколько человек уволили? — А почему? — А конфликты были? — А штрафы? — А отзывы? — А корпоративы обязательные? Вы не выглядите сильным. Вы выглядите тревожным. Главное правило простое: вопрос должен помогать вам принять решение или показать ваш профессиональный уровень. Все остальное — информационный шум. И еще. Не бойтесь вопросов про деньги. Не бойтесь вопросов про KPI. Не бойтесь спрашивать, почему ушел предшественник. Не бойтесь уточнять полномочия. Сильного работодателя нормальные вопросы не пугают. Но и вы не приходите на интервью искать компанию без проблем. Таких компаний нет. Вы ищете место, где проблемы вам понятны, правила прозрачны, а цена вашего участия в этом безумии вас устраивает.