Как распознать “нарисованную” бонусную часть в вакансии менеджера по продажам

🧨 Как распознать “нарисованную” бонусную часть в вакансии менеджера по продажам Реальный кейс. Недавно мы как агентство столкнулись с любопытной историей при подборе менеджеров по продажам. Ниша специфическая. Конкурентов у компании почти нет. Но вдруг сразу несколько кандидатов начинают говорить что слишком сладкие условия и космический фикс. В найме есть простое правило: Если предложение выглядит слишком красиво — надо идти смотреть, где спрятан подвох. Мы решили провести маленькое расследование и под видом кандидата пошли на собеседование, чтобы посмотреть, что реально продают людям под вывеской: "Доход без потолка" "Высокий фикс" "Бонусы сильно выше рынка" Первый фильтр это рекрутер. Совет: Если вы чувствуете, что рекрутер не очень глубоко погружён в бизнес, продукт или механику мотивации, то не надо ставить на нем клише "тупого HR". Начинайте задавать вопросы. Спокойно. Экологично. Чтобы собрать данные. И чем глубже и профессиональнее вопросы, тем выше шанс, что вас быстрее отправят дальше. Потому что хороший рекрутер понимает, что перед ним человек, который умеет думать. Второй фильтр РОП . Мы задали несколько простых вопросов: 📌 1. Какая доля рынка у компании? Нам интересно узнать: — какой объём рынка — какую долю занимает компания — как это считали Этот вопрос нужен чтобы понять есть ли вообще потенциал роста. Логика такая, что чем выше доля рынка тем сложнее расти. Без дополнительных инструментов новый менеджер начинает работать не продажником, а археологом по поиску клиентов. 📌 2. Сколько менеджеров генерируют текущий объём? Цифры должны биться. Компания говорит: "у нас большие продажи" Вы спрашиваете: “А сколько людей этот объём делает?” Логика всегда видна в цифрах. 📌 3. За счёт чего планируется рост? Очень важный вопрос. — за счет маркетинга? — входящих лидов? — холодных продаж? — партнёрств? — текущей базы? — тендеров? Потому что чем больше компания занимает рынок тем тяжелее становится прирост. Без новых инструментов “рост” начинает означать: “иди и героически добудь клиента из воздуха”. 📌 4. Какие категории клиентов реально доступны? Мы отдельно уточнили: — сколько клиентов категории A / B / C / D — какие у них объёмы закупок — цикл подключения — сколько занимает вход в ключевого клиента Оказалось, что тот самый большой бонус, который красиво обещают в вакансии, можно заработать только работая с клиентами категории A и B. Нюанс: Клиенты A и B — долго подключаются — долго принимают решения — часто уже в работе у действующей команды — иногда вообще недоступны новичку А значи теоретически бонус есть. Практически — удачи. 📌 5. Считаем экономику Дальше начинается взрослая математика. Берём — средний чек — маржинальность — цикл сделки — количество доступных клиентов — время выхода на KPI — фактическую воронку И мы понимаем, что большой оклад это не подарок. Это компенсация. Компенсация за то, что в реальности новый менеджер будет работать преимущественно с клиентами категории C и D. А там тех денег, которые красиво нарисованы в вакансии, просто нет. Копнули дальше : Нашли пару менеджеров, которые отработали там около полугода. Созвонились. Картина подтвердилась: - 6 месяцев. - Красивые обещания. - Слабая экономика бонуса. - И ощущение, что тебя слегка обманули, но формально — всё честно. Итого, дорогой кандидат. Когда видишь вакансию с “доходом без потолка” — не влюбляйся в цифру. Считай. Спрашивай: — какая доля рынка — кто делает объём — сколько менеджеров выполняют план — какие клиенты доступны новичку — как реально считается бонус — сколько времени нужно, чтобы выйти на деньги Потому что иногда "доход от 300к" означает, что теоретически возможно, а практически ну хз.