Промышленность конкурирует за людей на фоне кадрового дефицита: кандидатов на рынке всё меньше, а вырастить кв…

Промышленность конкурирует за людей на фоне кадрового дефицита: кандидатов на рынке всё меньше, а вырастить квалифицированного рабочего или инженера долго. Одним наймом такой дефицит не закрыть, поэтому фокус смещается на удержание, внутренний рост и репутацию работодателя. «Норникель» объединяет 80 000 сотрудников за полярным кругом и в других регионах. Рассказываем на его примере, как промышленной компании управлять кадрами в дефиците и создавать единый HR-бренд. ➡️ Развивать внутренний найм Закрывать позиции с внешнего рынка в дефиците дорого и долго, поэтому ставку сделали на внутренний найм. В «Норникеле» существует кадровый резерв из 4 000 человек. Каждый резервист закреплен за конкретным руководителем, который обязан заниматься его развитием. Также действуют карьерное консультирование, портал с вакансиями и программа «Профстарт», с помощью которой можно вырасти до руководителя за 2,5 года. За прошлый год 87% вакансий топ-менеджеров здесь закрыли своими сотрудниками. ➡️ Возвращать тех, кто уже уходил Адаптация новичка тоже съедает ресурсы, поэтому выгоднее возвращать людей, которые уже знают компанию. Для этого запустили клуб выпускников и зовут бывших сотрудников обратно на хороших условиях. Триггером возврата чаще всего служит корпоративная культура. ➡️ Доносить коммуникацию до каждого Две трети сотрудников не работают за компьютером, и обычные рассылки до них не доходят. Поэтому компания сделала мобильное приложение «Суперника»: там можно почитать новости, задать вопрос руководителю или заказать средства индивидуальной защиты. На разработку сервиса ушло полтора года, однако коммуникация с рабочими налажена, а часть бумажной рутины исчезла. ➡️ Сохранять редкие компетенции Некоторым профессиям, например, кузнечному делу, сегодня почти не учат, а терять эти навыки нельзя. На одном из предприятий своих мастеров отправили в колледж и вместе собрали мини-программу под задачи производства. Так компетенцию сохранили и передали новым сотрудникам без потери качества. ➡️ Раскрывать территорию через сотрудников На Севере территория становится частью ценностного предложения. Основной канал привлечения строится на контенте от самих сотрудников. Сообщество работников снимает короткие ролики «Почему Норильск» про жизнь в своем городе. Показывают северное сияние, дома на сваях, быт. Без всякого продвижения такие ролики набирают сотни тысяч просмотров. Параллельно компания заходит в вузы: студенты-амбассадоры продвигают ее среди сокурсников, а на вебинарах специалисты рассказывают абитуриентам про инженерные профессии. Для тех, кто готов попробовать свои силы, работает программа стажировок «Покорители Севера». В «Норникеле» каждую инициативу сверяют с тремя корпоративными ценностями: эффективностью, безопасностью и заботой о людях. Если проект им не соответствует, его просто не запускают, будь то большая программа или простой ремонт помещений. Так ценности перестают быть словами на сайте и становятся тем, по чему компанию узнают как работодателя. Больше про HR-практики «Норникеля» — в видеоинтервью с Анастасией Добрыниной , руководителем направления по развитию бренда работодателя и внутренних коммуникаций.