Интервью — это базовый навык HR. И именно поэтому мало кто владеет им по-настоящему

👁 Интервью — это базовый навык HR. И именно поэтому мало кто владеет им по-настоящему Я провела 10 000 интервью, обучила более 100 HR-специалистов. И главное, что я поняла за эти годы: хорошо проводить интервью и много проводить интервью — это не одно и то же. Почему это происходит Большинство HR проводят интервью годами — и не могут объяснить, как именно принимают решение о кандидате. Вы узнаёте себя, если после интервью пишите руководителю: «понравился, мотивирован, произвёл хорошее впечатление». А руководитель думает: это не оценка, это мнение. Или другая история. 5 лет интервью — и когда вас спрашивают «как именно вы оцениваете кандидатов?» — начинаете говорить в общем. И в этот момент изнутри тихо просыпается самозванец: «А я вообще хорошо провожу интервью? Или мне только кажется?» Все это говорит об отсутствии системы. Почему этот навык влияет на карьеру и доход Интервью — единственный HR-навык, который бизнес видит каждый день. Всё остальное — фон. Но люди, которых вы нанимаете, — живой результат работы. Когда команда сильная — это вы. Когда новый сотрудник не справляется — все смотрят на вас. Я помню этот внутренний мандраж, сотни раз. «Ну что? Как тебе кандидат?» Внутри — ощущение, а не ответ. Это прошло ровно тогда, когда я выстроила структуру и научилась показывать разницу между кандидатами в цифрах. После этого разговор с руководителем стал другим. Это другой уровень доверия. И другой уровень влияния — на статус, зарплату, позиции в офферах. В чём разница на практике Стандартный вопрос: «Расскажите о своём опыте управления командой». Кандидат скажет то, что вы хотите услышать. Информации — ноль. Вопрос по компетенциям: «Опишите случай, когда ваша команда не выполнила план. Что именно вы сделалали в первые 48 часов». Вот это данные. Здесь видно, как человек реально думает и действует. Почему это важно? Я проанализировала требования в вакансиях HRBP — умение качественно проводить интервью и аргументировать выводы есть в каждой из них. И именно поэтому оффер уходит другому, более системному кандидату. Когда директор спрашивает рекомендацию — вы говорите «произвёл впечатление» или раскладываете: вот компетенция, вот что увидела, вот вывод? Именно второй вариант открывает дорогу к партнерству с бизнесом и другим деньгам. Что в итоге Из 100 HR, которых я обучила — больше половины получили повышение, сильный оффер или доверие и признание от руководства и клиентов в течение года. Потому что освоили методологию, которой раньше не было. Стали точнее оценивать людей, увереннее аргументировать решения и говорить с бизнесом на одном языке. Это и есть настоящий профессиональный рост — не когда добавляется строчка в резюме, а когда меняется качество мышления. Я упаковала свою систему интервью в гайд: структура, вопросы, чек-лист, шаблон заметок. 👉 Скачайте бесплатно и попробуйте на следующем интервью → скачать гайд "От страха перед собеседованием до уверенности"