Миф или факт: «MBTI помогает подобрать человека на должность»

Миф или факт: «MBTI помогает подобрать человека на должность» Вердикт: миф. И первыми об этом говорят сами авторы теста. В этическом кодексе фонда Майерс–Бриггс прямо написано: использовать результаты MBTI для отбора кандидатов неэтично. Но в вакансиях до сих пор встречается «ищем ENTJ», а на собеседованиях просят пройти бесплатный тест из интернета. Почему тест, который любят миллионы, не годится для найма? Во-первых, тип нестабилен. В обзоре психолога Дэвида Питтенджера (1993) приводятся данные: даже если пройти тест повторно через пять недель, до половины людей получают другой тип. Другими словами, кандидат остался тем же человеком, а вывод о нём уже другой. Во-вторых, MBTI делит людей на полюса: экстраверт или интроверт, без середины. Большинство людей как раз посередине. Разница в пару баллов превращает человека из «аналитика» в «дипломата». В-третьих, тест измеряет предпочтения, а не способности. Он может сказать, что человеку комфортнее работать с идеями. Справится ли он с работой, тест не скажет. Профессиональный вердикт здесь однозначен: решение, принятое по MBTI, выглядит научным, но по надёжности недалеко ушло от гороскопа. Где MBTI действительно полезен? В развитии: разговор о различиях в команде, самопознание, коучинг. Для этого его и создавали. Что использовать в отборе вместо него: — структурированное интервью по компетенциям; — профессиональные личностные опросники с нормами и данными о валидности; — тесты способностей и рабочие задания, близкие к реальным задачам должности. Это требует больше подготовки, чем 16 типов. Зато ошибка найма обходится дороже. 💬 А вам встречался MBTI в подборе? Как кандидату или как нанимающей стороне — расскажите в комментариях.